Carta de amonestación laboral: formato y cómo aplicarla sin riesgo

La carta de amonestación es la llamada de atención por escrito que el patrón entrega a un trabajador por una falta leve: llegar tarde, no usar el equipo de seguridad, desatender una instrucción. Describe el hecho con fecha y hora, señala la regla que incumplió y advierte la consecuencia si se repite. Como medida disciplinaria, debe estar prevista en el reglamento interior de trabajo y el trabajador tiene derecho a ser oído antes de que se aplique.

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La amonestación es el primer escalón de la disciplina en una empresa: avisa al trabajador que la conducta se notó y quedó registrada, sin tocar su salario ni su puesto. Bien hecha, corrige la mayoría de los problemas; acumulada, construye el expediente que después sostiene una suspensión o una rescisión, porque el patrón tiene que probar la reincidencia con documentos y no con recuerdos. Mal hecha, con adjetivos y sin fecha, no sirve ni para lo uno ni para lo otro.

La Ley Federal del Trabajo no regula la amonestación por su nombre, pero sí la disciplina: el reglamento interior de trabajo debe contener las medidas disciplinarias y el procedimiento para aplicarlas, la suspensión no puede pasar de ocho días y, desde la reforma de diciembre de 2024, el trabajador tiene derecho a ser oído antes de la sanción. Sin reglamento, la sanción se impugna con facilidad. El formato de abajo sigue ese orden: hechos, regla, versión del trabajador, advertencia y acuse.

Cuándo se usa este documento

  • Cuando un trabajador llega tarde con frecuencia, falta a una instrucción o descuida el equipo y la falta no amerita rescisión.
  • Cuando quiere corregir la conducta y dejar constancia antes de pensar en una suspensión o un despido.
  • Cuando el reglamento interior prevé la amonestación escrita como primera medida disciplinaria.
  • Cuando ya hubo una llamada de atención verbal y la conducta se repitió.

Lo que debe contener para que sea válido

  • Lugar y fecha de la amonestación, cercana al día de la falta.
  • Nombre del trabajador, puesto y área, y razón social del patrón.
  • El hecho concreto con fecha, hora y lugar, sin adjetivos.
  • La regla incumplida: artículo del reglamento interior, cláusula del contrato o instrucción escrita.
  • El espacio para la versión del trabajador, que la ley le reconoce antes de la sanción.
  • La advertencia: qué medida seguirá si la conducta se repite.
  • Firma de quien amonesta, acuse de recibo del trabajador y, si se niega a firmar, dos testigos.

Formato listo para copiar

CARTA DE AMONESTACIÓN

[CIUDAD], a [DÍA] de [MES] de [AÑO]

C. [NOMBRE COMPLETO DEL TRABAJADOR]

[PUESTO] — [ÁREA O DEPARTAMENTO]

P R E S E N T E

Por medio de la presente, [RAZÓN SOCIAL DEL PATRÓN] le hace una amonestación por escrito con motivo de los siguientes hechos: el día [FECHA DE LOS HECHOS], a las [HORA], en [LUGAR], usted [DESCRIBA EL HECHO CONCRETO: LLEGÓ A LAS 9:40 CUANDO SU HORARIO INICIA A LAS 9:00, NO UTILIZÓ EL CASCO EN EL ÁREA DE…].

Esa conducta incumple el artículo [NÚMERO] del Reglamento Interior de Trabajo y la cláusula [NÚMERO] de su contrato individual, que establecen [OBLIGACIÓN INCUMPLIDA]. Antes de aplicar esta medida se le dio oportunidad de exponer su versión, que se transcribe: [VERSIÓN DEL TRABAJADOR O «NO DESEÓ MANIFESTAR NADA»].

Esta amonestación queda registrada en su expediente. Le pedimos corregir la conducta de inmediato; de repetirse, la empresa aplicará las medidas disciplinarias que prevé el reglamento interior, que pueden llegar a la suspensión sin goce de sueldo hasta por ocho días o, si la conducta constituye causa de rescisión, a la terminación de la relación de trabajo.

Atentamente,

[NOMBRE Y PUESTO DE QUIEN AMONESTA] — Por [RAZÓN SOCIAL DEL PATRÓN] — Firma: ____________________
Recibí original y conozco su contenido. [NOMBRE COMPLETO DEL TRABAJADOR] — Fecha: [FECHA] — Firma: ____________________
TESTIGO: [NOMBRE COMPLETO] — Firma: ____________________
TESTIGO: [NOMBRE COMPLETO] — Firma: ____________________

Fundamento legal: Ley Federal del Trabajo, arts. 422 (reglamento interior de trabajo) y 423 fr. X (disposiciones disciplinarias y su procedimiento; suspensión máxima de ocho días; derecho del trabajador a ser oído antes de la sanción, reforma del 19 de diciembre de 2024).

Cómo llenarlo paso a paso

  1. Revise que el reglamento interior prevea la amonestación escrita; sin reglamento, apóyese en el contrato y en la instrucción incumplida.
  2. Escriba el hecho como lo vería un tercero: fecha, hora, lugar y lo que ocurrió, sin «siempre», «mala actitud» ni suposiciones.
  3. Escuche al trabajador antes de entregarla y transcriba su versión en la carta, aunque sea que no quiso declarar.
  4. Entréguela en privado, en dos tantos; el trabajador firma de recibido en uno y conserva el otro.
  5. Si se niega a firmar, anótelo y pida a dos compañeros que firmen como testigos de la entrega; archive la carta en el expediente.

Errores que después causan problemas

  • Amonestar sin que la medida exista en el reglamento interior ni en el contrato: la sanción se impugna con facilidad.
  • Usar la carta para descontar salario: los descuentos solo proceden en los casos que la ley enumera; la sanción prevista es la suspensión, con ocho días como máximo.
  • Acumular llamadas de atención verbales sin registro: cuando llega la rescisión, la empresa no puede probar la reincidencia.

Para terminar el documento

Preguntas frecuentes

¿Cuántas amonestaciones se necesitan para despedir a un trabajador?

Ninguna cifra legal: la ley no dice «tres cartas y despido». Exige una causa del artículo 47, como más de tres faltas injustificadas en treinta días o la desobediencia reiterada, y poder probarla; las amonestaciones acumuladas son la prueba de que la conducta se repitió. Vea el formato de carta de despido para el aviso de rescisión.

¿Qué pasa si el trabajador se niega a firmar la amonestación?

La amonestación vale igual: la firma solo acredita que la recibió. Anote la negativa en la carta, pida a dos testigos que firmen y guárdela en el expediente; si el trabajador quiere, puede firmar «bajo protesta» o agregar su versión.

¿La amonestación puede ir acompañada de un descuento de salario?

No como castigo. Los descuentos al salario solo proceden en los casos que la ley enumera, y una sanción económica no está entre ellos; la medida disciplinaria que el reglamento interior puede prever es la suspensión sin goce de sueldo, de ocho días como máximo.

Los formatos de esta página son textos orientativos, no asesoría legal. Los plazos, montos y condiciones cambian según el caso; en contratos de montos altos o cuando pueda haber una controversia, consulte a un abogado antes de firmar.